Venti pagine su una cosa sola: come si mette al sicuro il modo di decidere delle persone chiave di un'azienda, senza mettersi contro quelle persone. Con il conto onesto — comprese le voci che stanno dalla parte dei costi — e i documenti che servono per farlo davvero.
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La guida serve anche a chi decide di non lavorare con noi: il metodo della verifica in cieco e le clausole contrattuali da pretendere valgono con qualunque fornitore.
Una mappa in tre passaggi per individuare le funzioni in cui il giudizio è concentrato in poche teste, con le domande da fare e i segnali che lo rivelano.
Che cosa un mansionario riesce a scrivere e che cosa no. La differenza fra regola e criterio, e perché la seconda non si documenta chiedendo alle persone di scriverla.
Il conto completo: ore della persona chiave, ore di attesa, decisioni prese peggio in sua assenza. Con le voci che vanno dall'altra parte del conto.
I dati pubblicati sulla variabilità delle decisioni professionali — il 10% stimato contro il 55% misurato — e che cosa significano per un'azienda.
Due impianti diversi, due contratti diversi. Chi è il titolare del criterio, che cosa succede quando la persona esce, come si gestisce il passaggio a chi subentra.
Le tre condizioni che rendono una funzione adatta al primo gemello, e i casi in cui è meglio non partire affatto.
L'intervista fondativa, il rituale quotidiano, l'addestramento notturno. Che cosa serve dalle vostre persone e quando.
Il metodo delle venti decisioni trattenute: come si scelgono, come si somministrano, come si leggono i risultati. Con il modello del verbale.
L'obiezione «volete sostituirmi» affrontata sul serio: perché nasce, perché è legittima, e come si costruisce il progetto con la persona e non contro.
Quali cartelle, caselle e moduli del gestionale collegare e quali lasciare fuori. Il documento di perimetro, con un esempio compilato.
Titolarità del registro dei criteri, limiti operativi, revoca, uscita, deposito notarile del software, esportazione dei dati. Le clausole da pretendere da chiunque, non solo da noi.
Dichiarazione delle risposte generate, informazione alle persone coinvolte, il divieto d'uso come strumento di valutazione o sorveglianza dei lavoratori. In pratica, non in astratto.
Un solo messaggio con la guida allegata. Se volete parlarne, rispondete a quello: non vi chiama nessuno se non lo chiedete.
Una conversazione di mezz'ora sulla vostra azienda copre gli stessi argomenti, applicati al vostro caso invece che in generale.
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